La fiducia nel leader e altri rimedi

La bravura di un coro è dovuta a tanti fattori: le voci e la preparazione dei singoli coristi, lo studio, l'interpretazione e non ultimo la bravura del direttore.
Il direttore nella musica è un elemento carismatico e di rispetto. E' una persona molto competente e preparata dal punto di vista tecnico a cui il coro si AFFIDA, guidato semplicemente da gesti e sguardi.
Il direttore è attento ad ogni suo singolo corista, ne riconosce la voce in mezzo alle altre, conosce bene chi è che "trascina" il gruppo e chi a volte si "appoggia" agli altri, sa quando un corista è pronto per il debutto al concerto e quando invece è bene aspettare. La conoscenza è basata su attento studio dei coristi e delle loro voci che si rafforza lavorando insieme.
Il coro e il direttore sono legati in maniera imprescindibile da una forte attrazione l'uno verso l'atro.
Ed entrambi sanno benissimo che non sono niente l'uno senza l'atro.
E' come una storia d'amore piena di passione e a volte anche di scontri fondata su un profondo sentimento di FIDUCIA l'uno verso l'altro.

Il direttore lavora fianco a fianco con il suo coro, con il quale affronta ogni volta una nuova opera, trova per lui gli esercizi più giusti per affrontare al meglio i prossimi concerti. Il coro ha fiducia nelle capacità del direttore che riconosce come competente ed esperto, riconoscimento basato non soltanto su un curriculum di tutto rispetto ma nella capacità di rendere partecipe il coro dell'obiettivo da raggiungere e da quali sono i passaggi intermedi da fare.

Il direttore quindi non è soltanto un leader "competente" ma anche "caloroso" per utilizzare le parole degli studiosi (Cuddy, Glick & Beninger, 2011).

La letteratura scientifica parla di due dimensioni fondamentali con le quali l'essere umano categorizza gli altri individui o i gruppi, e sono appunto, il calore e la competenza.
Approfondiamo!
Per CALORE si intende cordialità, fiducia, empatia e gentilezza, per COMPETENZA, si intende invece intelligenza, energia, efficacia e abilità.
Queste due dimensioni diventano fondamentali per la persona perché rispondono a due questioni socio-funzionali. Il calore (o la sua assenza) indica se le intenzioni dell'altro verso noi stessi sono positive o negative. La competenza risponde alla domanda: "l'altro è capace di effettuare determinate intenzioni e obiettivi?" (Cuddy, Glick & Beninger, 2011).

Pensate al potere che hanno queste due categorie quando sono riferite al leader, ovvero quando il leader viene percepito come caloroso o no, o competente o no e come queste percezioni possono influire sulla performance del team, sulla soddisfazione lavorativa e soprattutto sulla relazione tra leader e "followers".

Uno degli aspetti più importati nella relazione tra leader e "followers" è la FIDUCIA. Secondo Rosseau et al. (1998) la fiducia è "uno stato psicologico che comprende l'intenzione di accettare la vulnerabilità basata su aspettative positive e intenzioni del comportamento di un'altra persona" (p.395). Alcuni studiosi ipotizzano che la fiducia abbia delle implicazioni in termini di comportamento e performance. Nello specifico, il leader ricopre un ruolo per cui deve prendere delle decisioni e fare delle scelte (ricordate il direttore che studia quali esercizi far fare per eseguire il brano?) che hanno un impatto importante per tutti i membri del team, allora la fiducia diventa davvero fondamentale. Se nel leader vengono riconosciute integrità e benevolenza e capacità allora i followers saranno più fiduciosi nei suoi confronti.
La fiducia non interessa solo il grado di relazione tra il leader e le altre persone del team. Molto spesso è infatti associata alla percezione delle azioni del leader: la fiducia dei membri del team è influenzata dal livello di equità e giustizia nei processi e nelle decisioni organizzative.

Pensate se il direttore del coro non facesse cantare alcuni coristi, senza dar loro spiegazioni o solamente perché il loro timbro di voce è troppo forte (sto banalizzando). Potrebbe, invece, spiegar loro come modulare il timbro, migliorando la loro performance e prevenendo il senso di frustrazione e di delusione o rabbia nel corista per aver vissuto un ingiustizia.

Tornado agli studi... Alcuni ricercatori (Brockner & Siegel, 1996; Konovsky & Pugh, 1994) hanno dimostrato che la GIUSTIZIA PROCEDURALE (basata sul come prendere una decisione, quali sono i processi che portano alla scelta) viene vista come "fonte" di fiducia perché viene percepita come forma di rispetto per i lavoratori e di stima verso la relazione tra leader e "followers". Non sembra invece esserci alcuna relazione tra fiducia e GIUSTIZIA DISTRIBUTIVA (basata sull'assegnazione oggettiva dei risultati) in quanto questa viene percepita come "la normalità".

Essere un leader non è lavoro facile... Bisogna essere attenti a tante piccole stonature e imperfezioni, insieme correggerle, sistemarle e discuterne. Se vogliamo puntare a cantare alla Scala o all'Arena, è importante il continuo perfezionamento e il continuo AFFIDARSI l'uno all'altro.


BIBLIOGRAFIA

A. J. C. Cuddy, P. Glick & A. Beninger, 2011. The dynamics of warmth and competence judgments,
and their outcomes in organizations. Research in Organizational Behavior, 31, 73–98.

D. S. Derue, J. D. Nahrgang, N. Wellman & S. E. Humphery, 2011. Trait and behavioral of leadership: an integration and mata-analytic test of their relative validity. Personell Psychology, 64, 7-52.

D. L. Ferrin & K. T. Dirks, 2002. Trust in leadership: meta-anlytic Findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 611-628.